Por Graciela Bocchi, Especialista en Formación Ejecutiva y Gestión del conocimiento y speaker internacional en Inteligencia comunicacional, Liderazgo y género, Diversidad y convivencia organizacional.
En la década de los 90 y con amplio fervor en el inicio del Siglo XXI, aparece en escena el denominado LIDERAZGO FEMENINO en el debate, en un contexto donde posicionar a la mujer en el ámbito de la dirección empresarial era un cometido en sí mismo. Europa levantó la cruzada de la inclusión de la mujer con las denominadas cuotas. Al mismo tiempo, las grandes empresas del mundo incluyeron iniciativas de promoción femenina en la carrera laboral empresarial. De ahí en más, iniciamos y continuamos en una etapa de justificación permanente acerca de los beneficios económicos e intangibles de contar con mujeres en posiciones directivas.
¿Cómo nos encontramos actualmente con este cometido en Latinoamérica? Según el Informe 2015, en Latinoamérica se registra un 18 % de presencia de mujeres en la alta dirección, en detrimento del 28 % alcanzado en 2009 [1] En esta línea, la O.I.T. interpreta que “ los tres obstáculos principales al liderazgo de la mujer son las responsabilidades familiares, los estereotipos de género y la cultura empresarial masculina” . [i] A pesar del tiempo, pareciera que seguimos en las mismas líneas del siglo XX.
Me interesa proponerles que focalicemos el análisis en los estereotipos de género que nosotras como mujeres podemos estar sosteniendo, incluso con la intención de posicionarnos. Y es el caso del denominado liderazgo femenino empresarial.
Si bien tenemos diferencias de identidades en el género en las relaciones interpersonales, sobre todo afectivas y cotidianas (que los avances de las neurociencias contribuyeron a reforzar con datos estas diferencias), el riesgo es interpretarlas como un hecho generalizable y trasporlarla sin más al ámbito de la gestión directiva. Incluso algunas de estas características que fueron proclamadas como agregadoras de valor en la gestión, tales como preocupación por las personas, calidez y empatía, multitasking, se convirtieron también en las peores credenciales para permitir que las mujeres fueran seleccionadas en procesos de ascenso hacia cargos directivos. No eran compatibles con los cargos estratégicos la emocionalidad predominante y la multiplicidad de focos, caracteristicas identitarias al parecer de la gestión femenina. Como de evolución estamos hablando, en estos albores del 2020 transitamos una época en la que vamos dejando de lado las generalizaciones para acercarnos a la captura de la singularidad. Encontramos diversas identidades posibles más allá de los antiguos determinismos del género.
Conjuntamente, el liderazgo en la actualidad se interpreta desde las caracteristicas y necesidades del mercado, de la sociedad y de los clientes más que desde las características de las personas. A todos los que aspiremos a conducir empresas y organizaciones, se nos pedirá resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, gestión de personas, trabajo colaborativo, inteligencia emocional, toma de decisiones, orientacion al servicio, negociación y flexibilidad cognitiva, entre los principales según investigaciones prospectivas.
Toda persona que aspire a crecer con éxito y plenitud deberá dar cuenta de estas competencias como seguramente de otras que la transformación constante ponga en escena. Asimismo, la evolución de la Responsabilidad Social Empresaria, el triple bottom line y el reclamo de empresas más humanas, reclaman otro estilo de conducción, de liderazgo que alcanza tanto a hombres como a mujeres. En este escenario, las competencias no tienen género. No hay liderazgo femenino y liderazgo masculino, hay liderazgo auténtico o no lo hay.
Quizás sea el momento de repensar nuestro posicionamiento desde otras categorías. Antes nos limitaban los perjuicios de roles, el reto actual es impedir que nos limiten los estereotipos de las cualidades asignadas al denominado liderazgo femenino. De igual manera, es riesgoso cuando analizamos el llamado “rol de la mujer en la empresa”: el rol en una empresa tampoco tiene género, dado que depende del alcance de la responsabilidad y de las tareas implicadas. No hay roles distintos según el género en las organizaciones. Todos somos responsables de los mismos resultados.
El sentido de este espacio es invitarlas al debate para repensar nuestro liderazgo, cuanto de estereotipos seguimos nosotras mismas, inconcientemente a veces, reforzando. La femeneidad y su impronta en la empresa se define por la propuesta de valor única, singular que aportamos desde una cualificación profesional cada vez mayor y más exigente, no como mujeres sino como profesionales. De tal modo que elegirnos no sea una obligación sino un factor de éxito garantizado.
Feliz día internacional de la mujer.
[1] Grant Thornton (2015) International Business Report. “Mujeres hacia la Alta Dirección”
[i] Organización Internacional del Trabajo (2015) La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso. Informe Mundial- Ginebra.
